Réforme de la haute fonction publique en Wallonie et dans la Fédération Wallonie Bruxelles

Le Gouvernement de centre-droit wallon et celui de la Fédération Wallonie Bruxelles annonce une nouvelle réforme des hauts mandats dans leurs administrations respectives.

La réforme wallonne combine des éléments déjà vus ailleurs, mais avec un dosage particulier : on y retrouvera une inspiration suisse (contrat de performance), une volonté d'ouverture à des cadres venant du privé comme souhaité en France (profils externes), et un pilotage québécois par indicateurs, tout en ajoutant une couleur politique forte via la clause résolutoire du contrat de travail des Hauts fonctionnaires et un retour en arrière - sans doute par simplification et ouverture des postes à l'extérieur - en revenant sur les réformes du "Nouveau Management public" des années 2000 avec l'abandon d'une certification par une Ecole centrale administrative et publique (Dans ce cas l'EAP).

Adoptée en première lecture ce 1er septembre 2025, la réforme du haut management public wallon et de la Fédération Wallonie-Bruxelles ambitionne de transformer en profondeur l’administration pour la rendre plus agile, performante et attractive. L’objectif est clair : passer d’une logique statutaire à une culture de résultats mesurables et de responsabilisation.

Quatre grands piliers structurent ce chantier.

D’abord, un nouveau mode de recrutement : le Certificat de management public (CMP) disparaît et les candidatures seront désormais ouvertes aussi bien aux profils internes qu’externes. La sélection passera par un dossier, un assessment mené par un consultant externe et une audition par les ministres compétents, avec un accent marqué sur le leadership et la gestion stratégique.

Ensuite, une harmonisation des fonctions : administrateur général, directeur général, directeur opérationnel et responsable exécutif deviennent les quatre titres de référence, assortis d’exigences d’expérience et de taille d’équipe bien définies.

Troisième pilier : la responsabilisation par le contrat. Les mandats temporaires laissent place à des CDI, assortis pour la plupart d’une clause résolutoire en cas de changement de gouvernement. Un « contrat de confiance et de performance » fixera objectifs, moyens et priorités, avec des évaluations régulières pouvant mener à une rupture en cas de résultats insuffisants. L’autonomie des dirigeants, notamment celle de l’administrateur général, est renforcée.

Enfin, la réforme vise une attractivité accrue grâce à un package salarial modernisé, combinant fixe revalorisé et variable lié à la performance, tout en garantissant une neutralité budgétaire via la suppression du CMP et une rationalisation des structures.

Le calendrier est serré : après la première lecture, des négociations syndicales sont prévues au printemps 2026, suivies d’une seconde et d’une troisième lecture avant une entrée en vigueur espérée début 2026.

Mais les débats s’annoncent vifs. L’opposition socialiste dénonce un risque de politisation accrue et un décalage entre discours et réalité.

Les syndicats, eux, s’inquiètent des clauses de rupture et des rémunérations variables.

Du point de vue managérial, la réforme marque un basculement vers une culture contractuelle inspirée du privé.

Les risques sont nombreux : politisation, surcharge managériale, fracture entre générations de cadres, ou encore perte de mémoire organisationnelle.

Trois scénarios sont envisageables : une mise en œuvre négociée, un passage en force rapide et cohérent, ou un rejet brutal en cas de crise sociale. Les signaux actuels laissent penser que le scénario top-down est privilégié.

Pour réussir, il sera en tout cas essentiel de clarifier les indicateurs de performance, d’accompagner les managers dans ce nouveau cadre, et surtout de maintenir un climat de confiance grâce à une communication transparente et une capitalisation régulière des retours d’expérience.

Note synthèse d'actualité

CECAP Section Europe

3 septembre 2025

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